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“Se não confiares o suficiente nas pessoas, elas não poderão confiar-te nada.” (Texto Taoísta)
A confiança é um daqueles temas que todo líder acha que domina — até o momento em que o ambiente revela o contrário. Ela não é apenas uma virtude moral ou uma característica desejável no comportamento humano. A confiança é a infraestrutura invisível que sustenta interações, decisões, projetos, carreiras e, em última instância, a própria sobrevivência de uma organização.
Como mentor e coach executivo, tenho visto ao longo de décadas que empresas não quebram por falta de estratégia — mas por falta de confiança. Líderes não perdem seus times por falhas técnicas — mas por incoerências percebidas. Equipes não se desengajam por desafios de mercado — e sim quando o elo de confiança é rompido.
Quando a confiança deixa de existir, as pessoas deixam de dizer a verdade, passam a operar na defensiva e começam a proteger mais a própria imagem do que os resultados do negócio. No curto prazo, tudo vira incerteza; no longo, tudo vira desgaste. E nenhum KPI sobrevive nesse terreno.
Por outro lado, quando a confiança existe — real, profunda, sustentada — ela se transforma no maior multiplicador de performance que uma organização pode ter. Times seguros se arriscam, inovam, divergem de forma construtiva, tomam decisões mais rápidas e assumem corresponsabilidade pelos resultados. Líderes que inspiram confiança criam ambientes onde as pessoas querem estar e onde desejam fazer o seu melhor.
Confiança não é utopia: é estratégia.
O tripé da confiança segundo Frances Frei — e por que quase ninguém o aplica corretamente
A Harvard Business School, pela professora Frances Frei, sintetizou a construção da confiança em três pilares fundamentais:
Empatia, Lógica (Seriedade) e Autenticidade.
Simples de entender. Desafiador de praticar. Incontornável para quem deseja liderar.
Vamos aprofundar.
1. Empatia: presença real, interesse genuíno e suspensão do julgamento
Empatia não é um adjetivo bonito em apresentações de cultura corporativa.
Empatia é um comportamento observável — e, muitas vezes, ausente.
Ela se manifesta quando:
- o líder ouve para compreender, não para responder;
- o diálogo substitui a defesa;
- a curiosidade vence o julgamento;
- há disposição para enxergar o mundo pela perspectiva do outro.
A grande armadilha aqui é o julgamento automático.
Líderes experientes, com trajetórias robustas, tendem a interpretar tudo pela lente dos próprios valores e repertório. Isso é humano — e perigoso. Quando julgamos rápido demais, escutamos de menos. Quando escutamos pouco, compreendemos mal. E quando compreendemos mal, tomamos decisões desalinhadas, gerando ruídos e insegurança.
Outro inimigo da empatia nas organizações modernas é a ausência de presença. Nunca foi tão comum ver conversas importantes acontecendo enquanto alguém desvia o olhar para a tela do celular. O impacto disso é imediato: a pessoa percebe que não é prioridade. E quando alguém sente que não é prioridade, a confiança se retrai.
Ser empático é simples de descrever e difícil de executar porque exige disciplina. Exige presença. Exige curiosidade.
E exige, sobretudo, respeito.
2. Seriedade (Lógica): clareza, coerência e consistência
Lógica aqui não é frieza analítica — é o conjunto de valores, intenções e racionalidade que sustentam as decisões do líder.
Pessoas confiam quando:
- entendem por que algo está sendo decidido;
- percebem coerência entre discurso e prática;
- sentem que não há agendas ocultas;
- encontram clareza e estabilidade nas comunicações.
Quando a lógica é fraca, confusa ou volátil, as pessoas começam a operar no modo defensivo. É a famosa sensação de “não sei para onde estamos indo” — e essa sensação drena energia, reduz engajamento e aumenta o cinismo organizacional.
Aqui entra um ponto essencial: líderes que não comunicam de forma clara acabam sendo interpretados pelos outros. E toda interpretação abre espaço para ruído, imaginação e insegurança. A confiança não sobrevive em ambientes onde a lógica não é explícita.
Vale lembrar: coerência é percebida, não declarada. Não adianta dizer que algo é importante e agir em sentido contrário. Não adianta promover valores na parede e infligir exceções nos bastidores. Nada destrói mais rapidamente a confiança do que a inconsistência visível.
A lógica forte não é apenas racional — é ética.
3. Autenticidade: o antídoto para o camaleonismo corporativo
Se existe um ponto onde líderes tropeçam com frequência é este aqui:
autenticidade.
O mundo corporativo cria um incentivo silencioso para que profissionais se ajustem ao ambiente, agradem a audiência certa, moldem discursos, escolham versões de si mesmos conforme a ocasião.
Isso parece estratégia.
Mas é teatro.
E, como toda performance prolongada, cobra seu preço.
Profissionais que “escondem” quem são para caber no molde do ambiente não constroem relações profundas. Eles constroem “protocolos de convivência”. E protocolos não geram confiança — geram conformidade.
O líder “camaleão”, aquele que adota diferentes discursos para se adequar, pode prosperar por algum tempo. Pode ser apreciado, pode parecer flexível, pode ser visto como politicamente hábil. Mas cedo ou tarde, as pessoas percebem as incoerências.
E, quando percebem, a confiança se rompe — muitas vezes de forma irreversível.
Autenticidade não significa dizer tudo o que pensa nem expor vulnerabilidades sem critério. Significa não viver representando um papel. Significa alinhar convicções, discurso e comportamento de forma íntegra e transparente.
A autenticidade inspira porque transmite verdade.
E pessoas percebem a verdade muito antes do que imaginamos.
A confiança nas organizações não é um conceito — é uma força econômica
Empresas guiadas por confiança:
- reduzem conflitos destrutivos;
- tomam decisões mais rápidas e eficazes;
- atraem e retêm talentos naturalmente;
- criam times que discutem problemas reais;
- aceleram inovação por segurança psicológica;
- desenvolvem líderes mais maduros e menos reativos.
Confiança é tão determinante que, em mentoria, costumo dizer que ela é o maior indicador oculto de performance organizacional.
Quando existe, tudo flui.
Quando não existe, nada funciona direito — mesmo que as planilhas pareçam perfeitas.
Sem confiança:
- o melhor plano estratégico vira burocracia;
- a melhor equipe vira um conjunto de ilhas;
- o melhor líder vira apenas um gestor de tarefas.
Com confiança:
- pessoas se tornam protagonistas;
- ideias emergem;
- conflitos produzem soluções e não feridas;
- e a cultura se fortalece sem precisar de slogans.
Reconstruir confiança é possível — mas raro
A confiança pode ser reconstruída, sim.
Mas exige três elementos difíceis:
tempo, vulnerabilidade e consistência absoluta.
Perdas de confiança geralmente são graduais e silenciosas.
Reconstruções, ao contrário, são explícitas, exigem exposição e dependem da capacidade do líder de sustentar comportamentos coerentes por longos períodos.
Muitos tentam.
Poucos conseguem.
E alguns simplesmente não desejam pagar o preço emocional da reconstrução.
Por isso, a prevenção é sempre a melhor estratégia.
A pergunta que todo líder deveria fazer diariamente
Não é:
“As pessoas confiam em mim?”
A pergunta verdadeira é:
“Meu comportamento de hoje fortaleceu ou enfraqueceu a confiança em mim como líder?”
Essa pergunta muda tudo porque desloca a responsabilidade para onde ela deve estar:
nas ações, não na intenção.
A confiança não é declarada.
Não é exigida.
Não é negociada.
Confiança é conquistada — e mantida — pela forma como lideramos todos os dias.
E, nas organizações modernas, é o ativo que separa líderes que arrastam pessoas de líderes que inspiram movimentos.
