“Posso não concordar com nenhuma das palavras que você disser, mas defenderei até a morte o direito de você dizê-las.” (Voltaire)
Em sua organização você é livre para expressar suas ideias, contestar o “status quo” e propor mudanças? Ou o seu sabotador interno o impede por temer julgamentos e, assim, ser rotulado como contestador e “do contra”?
Muito se tem escrito e falado sobre Gestão por Resultados ou Gestão Humanizada.
A primeira privilegia o resultado a qualquer custo (lembre-se do caso recente das Lojas Americanas…). Já a segunda – Gestão Humanizada – o foco em resultados é apenas um de seus pilares de sustentação e coloca as pessoas no centro do processo.
O conceito moderno de gestão humanizada pressupõe que a organização é feita com, por e para pessoas. Portanto, as relações de confiança, a empatia, ausência de julgamentos, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, a segurança emocional são as bases de sustentação do processo e essenciais para incentivar a criatividade, promover inovação e, assim, gerar resultados perenes.
Esses conceitos afloraram ao assistir o documentário “Queda Livre” da Netflix que relata a queda de dois aviões (na Indonésia e na Etiópia) do modelo Max 737 em um intervalo de 5 meses. Os acidentes mataram centenas de pessoas e abalaram a credibilidade de uma empresa até então tida como impecável, segura e modelo a se seguir. Inicialmente, a culpa foi atribuída aos pilotos mortos (que não poderiam se defender) devido à falta de qualificação e preparo desses pilotos. (aqui mais um comportamento preconceituoso e discriminatório em razão de suas nacionalidades).
Posteriormente, o que ficou evidente é que a empresa (Boeing) privilegiou os ganhos em detrimento da segurança, o que é inconcebível na indústria de aviação. E, o pior, funcionários conheciam os problemas; investigações concluíram que a cultura da corporação fez com que esses funcionários não os revelassem por pura insegurança. Eles temiam perder seus empregos se denunciassem os problemas – quando a segurança não está garantida, as pessoas começam a se proteger ocultando ideias, sentimentos e pensamentos.
Um ambiente de trabalho seguro depende fundamentalmente das lideranças.
É condição básica para permitir que as pessoas da organização possam oferecer sua contribuição com ampla liberdade para questionar, discordar, propor novas ideias e conceitos. E, principalmente para errar, oferecer e pedir ajuda em um ambiente saudável. Quando um membro da equipe erra, pergunta ou sugere, os outros não julgam ou criticam, mas, ao contrário, acolhem e ajudam. Sempre solucionando de forma construtiva os eventuais conflitos.
Segundo Vince Lombardi:
“Comprometimento individual a um esforço conjunto – isso é o que faz um time funcionar, uma empresa funcionar, uma sociedade funcionar, uma civilização funcionar”.
E, esse comprometimento individual a um esforço conjunto somente srá alcançado quando a cultura da organização colocar as pessoas no topo do processo de gestão e considerar a segurança emocional como um valor corporativo a se respeitar, difundir e valorizar.
Gostou do artigo? Quer saber mais sobre segurança emocional no trabalho? Então, entre em contato comigo. Terei o maior prazer em conversar a respeito.
Walter Serer
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