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Vivemos a era da informação, da opinião instantânea e do palpite permanente. Nunca foi tão fácil opinar — e nunca foi tão difícil escutar de verdade.
No mundo corporativo, esse fenômeno ganhou um nome silencioso, mas poderoso: liderança por conselhos. Uma prática comum, socialmente aceita, e perigosamente ineficaz.
A maioria dos conselhos que circula nas organizações não agrega valor. Ainda assim, muitos líderes insistem em gerir pessoas como se estivessem distribuindo respostas prontas, receitas universais e diagnósticos apressados.
“Aceita o conselho dos outros, mas nunca desistas da tua própria opinião.” — William Shakespeare
O problema não está em aconselhar ocasionalmente. O problema está em fazer do conselho um método de gestão.
O vício invisível de dar conselhos
Aconselhar dá uma sensação poderosa:
- de controle,
- de utilidade,
- de autoridade,
- e, muitas vezes, de superioridade.
Quem aconselha sente que está ajudando. Quem recebe, nem sempre.
Na prática, o conselho costuma nascer de três ilusões perigosas:
- A ilusão da compreensão rápida O líder escuta um fragmento da história e acredita que já entendeu o todo. Decide antes de compreender. Responde antes de perguntar.
- A ilusão da experiência transferível “Passei por algo parecido” não significa “sei exatamente o que você vive”. Contextos mudam, pessoas mudam, sistemas mudam.
- A ilusão do salvador A crença de que, sem sua intervenção direta, tudo desmorona. Uma liderança sustentada pelo medo do caos.
Por que conselhos demais enfraquecem as organizações
Líderes excessivamente “aconselhadores” raramente percebem o impacto sistêmico de seu comportamento.
Eles acabam:
1. Reduzindo autonomia e engajamento Toda vez que alguém nos diz como pensar e agir, a mensagem implícita é clara: “eu confio mais na minha cabeça do que na sua”. Com o tempo, a iniciativa morre.
2. Criando dependência decisória Equipes passam a funcionar como executoras de ordens, não como solucionadoras de problemas. Tudo sobe, nada se resolve na base.
3. Inflando egos e silenciando vozes A organização aprende rapidamente que pensar demais não compensa. O caminho mais seguro é concordar.
4. Travando a evolução organizacional Em um mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo, empresas não sobrevivem com uma única mente pensante no topo.
O paradoxo da liderança moderna
Aqui está o paradoxo: quanto mais complexo o mundo, menos espaço há para líderes que “sabem tudo”.
O líder do passado era valorizado pelas respostas. O líder do presente é valorizado pela qualidade das perguntas.
Isso exige uma mudança profunda de postura: sair do papel de especialista que resolve para assumir o papel de facilitador que desenvolve.
Do líder conselheiro ao líder coach
Liderar hoje não é dizer o que fazer. É ajudar as pessoas a enxergarem melhor.
Um líder com mentalidade de coach:
- não corre para resolver,
- não compete com a inteligência da equipe,
- não confunde presença com interferência.
Ele entende que:
“O melhor conselho, muitas vezes, é criar espaço para que o outro encontre a própria resposta.”
Comportamentos-chave de uma liderança mais madura
1. Paciência estratégica Nem todo problema precisa de solução imediata — muitos precisam de compreensão profunda.
2. Curiosidade genuína Perguntar mais. Supor menos. Escutar para entender, não para responder.
3. Escuta ativa como prática, não discurso Estar acessível não apenas na agenda, mas na atitude.
4. Humildade intelectual Reconhecer limites, buscar novas referências, atualizar modelos mentais.
5. Conselhos como exceção, não regra E somente quando houver clareza, contexto e alinhamento com quem irá executar.
E daí…
Todo líder, cedo ou tarde, precisa escolher:
Quer ser reconhecido como alguém que pensa pelos outros ou como alguém que ajuda os outros a pensarem melhor?
No primeiro caso, você ganha controle. No segundo, você constrói legado.
