Pesquisas mostram que apenas 13% dos colaboradores são efetivamente engajados. Será que tantas equipes não são engajadas porque não querem ou falta algo?
”Quem tem um “porquê” enfrenta qualquer “como” (Victor Frankl – psiquiatra austríaco autor de “Em busca de um sentido”)
Desempenho medíocre e equipes desmotivadas e não engajadas…Isto soa familiar a você?
Pesquisas realizadas com metodologia direcionada para medir o nível de engajamento em empresas de vários segmentos e perfis variados demostraram que:
- Apenas 13% dos colaboradores são efetivamente engajados;
- Ao passo que 24% dos funcionários são classificados como “do contra” e passam seus dias conspirando para boicotar o bom funcionamento da organização
- E, finalmente, 63% do quadro é representado por aqueles considerados “indiferentes”.
Esta constatação nos remete então à frase de Alice no País das Maravilhas:
“Se você não sabe aonde quer ir, qualquer caminho serve”
Esta é a triste realidade; mas por que isto ocorre? Será que a grande maioria dos membros de equipes funcionais não é engajada porque não quer?
A resposta é cristalina: a falta de engajamento é o resultado final da atitude das lideranças – em todos os seus níveis, a começar pelo “topo da pirâmide” organizacional – em não transmitir adequadamente o “porquê” dos objetivos e metas da organização. E isto gera um sentimento de inutilidade fazendo com que os colaboradores se sintam como folhas lançadas ao vento dentro da organização.
Equipes engajadas têm em comum o fato de conhecerem a razão e o porquê de seus objetivos e metas. O autor americano Simon Sinek afirma:
“as pessoas não compram o que você faz, elas compram porque você faz e que, se você contratar pessoas apenas porque podem fazer um trabalho, elas trabalharão pelo seu dinheiro, mas se elas acreditarem no que você acredita, elas trabalharão para você com sangue, suor e lágrimas”.
Foi então a partir desta afirmação que ele desenvolveu a teoria do círculo dourado, ilustrada abaixo:
Onde:
- O primeiro círculo externo é “o que eles fazem”;
- O próximo círculo interno é “como eles”, e
- O último círculo central é “porque eles fazem”.
Quase todos sabem o que fazem, alguns sabem como fazem, mas muito poucos sabem o motivo pelo qual fazem e este porquê é muito mais profundo e deve ser entendido como o propósito, a causa e/ou uma crença;
A maioria dos gestores vai de fora para dentro – eles dizem o que querem e como querem que seja feito e esperam que os colaboradores cumpram à risca suas determinações e orientações.
Já os líderes seguem o caminho inverso e vão de dentro para fora; em primeiro lugar eles explicam o porquê fazer algo e, a partir daí, o como e os objetivos finais; quando eles dizem às pessoas no que acreditam, elas assumem a causa. Deve-se então aqui lembrar a frase do General George Patton que comandou tropas norte-americanas durante a 2ª guerra mundial:
“nunca diga às pessoas como fazer as coisas; diga-lhes o que fazer e elas o surpreenderão com sua inventividade”.
Gestores que agem como líderes devem, em primeiro lugar, conhecer, buscar e nutrir a visão e o propósito da organização para, então, compartilhar o porquê com seus liderados e, juntamente com eles, definir caminhos para chegar aos objetivos inspirados na visão corporativa.
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Walter Serer
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